شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

اظهار مسئله

کارکنان هر سازمان با ارزش ترین دارایی آن سازمان محسوب می شوند، از این رو سازمان‌ها با چالش بکارگیری و حفظ نیروی کار متخصص و کارآمد مواجه هستند. به کارگیری و حفظ کارکنان در سازمان نیازمند ابزاری هستند که بتوان از میان متقاضیان مشاغل، بهترین ها را برای کار برگزید و از جانب دیگر شرایطی را فراهم آورد تا کارکنان از جایگاه‌های کاری شان احساس رضایت مندی داشته باشند(سید عسگری و همکاران،1390،ص36). پس، در دنیای کنونی نیروی انسانی مهم ترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها به شمار می رود؛ اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پر انگیزه و درگیر در کار؟سازمان های امروزی در جستجوی بهترین‌ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده؛ همواره می‌کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند(قادری و دیگران، 1391 ،ص50). قراردادهای روان شناختی، توافقی عیان بین فرد و سازمان می باشد. این معامله مشخص می کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزی بدهند و به دست آورند. افراد انتظار دارند حقوق، مقام، حس تکریم، فرصت‌های پیشرفت و کار چالش بر انگیز داشته باشند تا نیازهایشان برآورده گردد و هرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، کارکنان نیز ممکن می باشد به تعهدات خود اقدام ننمایند، رفتارهایی برخلاف منافع سازمان انجام دهند یا به دنبال شغل دیگری بروند (نیسی و دیگران،1390،ص40).

دو سازه مهم روان شناختی که تأثیر برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی می باشد. اشتیاق شغلی مفهومی می باشد که با پیامدهای مثبتی همچون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی ارتباط مثبت و با قصد ترک شغل ارتباط منفی بالایی دارد(نعامی و پیریایی،1390،ص.24). اشتیاق کارمند درجه ای از به کارگیری منابع عاطفی،شناختی و فیزیکی برای انجام تأثیر‌های کاری می باشد(Xu & Thomas,2011,P.399). اگرچه بسیاری از سازمان‌ها کوشش می‌کنند تا برنامه‌هایی را اجرا کنند که کارکنانشان را مولد و متعهد حفظ کنند اما در همه زمانها اشتیاق کارمند[1] پایین می باشد. طبق مطالعه‌های به اقدام آمده انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، 99 درصد رهبران منابع انسانی انتظار دارند که اشتیاق کارمند به عنوان چالشی استراتژیک ادامه خواهدداشت(Cross et al,2012,P.202). مطالعات ارتباط مثبتی بین اشتیاق کارمند و بازده های عملکردی سازمان پیدا کردند که عبارتند از: حفظ کارمند، بهره وری، سودآوری، وفاداری مشتری (Markos & Sandhya Sridevi,2010,P.92 ). زیرا کارکنانی که مشتاق هستند ارزش تجربه مثبت مشتریان را درک کرده و تعهدات بیشتری برای تحویل خدمات و کالاهای با کیفیت نشان می دهند( Roy,2010 ,P.182& Siddhanta).

اشتیاق کارمند برای سازمان­های معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی می­باشد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند می­سازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان مستقر می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی می باشد که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند می باشد. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،1391،ص 98).

با در نظر داشتن اهمیت اشتیاق کارمند و تأثیر برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم مطالعه دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می گردد.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).

معمولا موفقیت یا شکست یک سازمان را به رهبران آن نسبت می دهند.از این رو، مسئله رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید (فانی و دیگران، 1389،ص100). یکی از اساسی ترین وظایف مدیریت،  هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان می باشد. رهبری توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت برآورده ساختن هدف‌های معین می باشد (نوربخش و توکلی،1389،ص ص56-55). رهبران، فرهنگ سازی می کنند و تأثیر اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران می باشد؛ به گونه‌ای که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند (خلیفه سلطانی و دیگران، 1389، ص152). سازمانی را نمی‌توان پیدا نمود که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آن که توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد (نیرومند و دیگران،1391، ص146). رهبری و روابط شان نقشی کاملاً کلیدی در موفقیت سازمانی دارد. تحقیقات اخیر در ارتباط بین رضایت کارمند و عملکرد شغلی پیشنهاد می‌دهد که بیشترین سهم عمده در اشتیاق کارمند، توانمند سازی و رضایت آنان بر اساس ارتباط‌ای می باشد که با رهبران خود دارند (Arpankumar,2012,P.201).

شایستگی رهبری[2] مجموعه‌ای از شایستگی‌هایی می باشد که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده می باشد (Shao & Muller, 2011, P.947).کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند،به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می‌سازند (Hamman,2012,P.13). بهترین رهبران می‌دانند که زمانی که کارکنان مشتاق هستند، بهره وری و عمکردی فردی و عملکرد مالی و رضایت مشتری بهبود می‌یابد  زیرا کارکنانی که انگیخته شده‌اند (دارای انگیزه می باشند)، سهم بیشتری در موفقیت سازمانی داشته و تمایل بیشتری برای کوشش اضافی در جهت انجام وظایفی داشته که برای اهداف شرکت حیاتی می باشد(Arpankumar,2013,P.1). گیبونز[3] اظهار می کند که توافق عمومی بین محققان هست که سرپرستان، تاثیرگذاران کلیدی بر اشتیاق کارمند هستند. شایستگی رهبران عملیاتی توانایی آن را دارد که باعث انگیزه و اشتیاق کارکنان گردد (Stroud,2009 ,PP.8-9).

لذا سوال اصلی پژوهش آن می باشد که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند ارتباط هست؟

[1] Employee engagement

[2] Leadership competency

[3] Gibbons

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

) هدف های پژوهش

بر اساس سند تبیین شده در پژوهش حاضر اهداف چندی به تبیین زیر تعریف شده اند:

1- تعیین ارتباط بین شایستگی رهبری و اشتیاق شغلی کارکنان در بانک کشاورزی استان گیلان

2-سنجش متغیرهای اشتیاق شغلی کارمند ،شایستگی رهبری کارکنان در بانک کشاورزی استان گیلان

3-سنجش مولفه های اشتیاق شغلی و شایستگی رهبر مدیران بانک کشاورزی استان گیلان

ارتباط بین شایستگی های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان